I dipendenti sono il patrimonio di un’organizzazione. Il successo di qualsiasi organizzazione dipende da quanto abili, leali e laboriosi siano i suoi dipendenti. È prassi comune per le organizzazioni selezionare un candidato sulla base del suo curriculum e quindi condurre una sessione di colloquio coinvolgente e giudicante per finalizzare il processo di assunzione. Tuttavia, condurre le interviste è un processo meticoloso e richiede molto tempo, energia e impegno. Tuttavia, i risultati finali potrebbero non essere conformi alle aspettative dell’organizzazione e potrebbe non riuscire a trovare un candidato adatto anche dopo uno sforzo colossale.
10 consigli per assumere il miglior candidato
1) Esamina il linguaggio del corpo
La prima e più importante cosa da studiare o valutare in una sessione di colloquio è il linguaggio del corpo di un candidato. Un focus speciale e l'esame del loro:
- Mimica
- Mani e gambe (che tremino o meno)
- Contatto visivo (regolare o meno)
consentirà a un intervistatore di cercare risposte per molte delle sue domande, come ad esempio:
- Se sono preparati per una sessione di intervista?
- Sono interessati alla posizione offerta?
- Sono in grado di gestire lo stress del colloquio?
- Possono controllare la loro ansia e concentrare la sessione stessa del colloquio?
Le risposte a tali domande possono essere interpretate solo osservando il linguaggio del corpo di un candidato. I risultati devono essere annotati per considerazioni future. Noterai che tra il 70% e l'80% dei candidati è nervoso e ansioso. È compito di un intervistatore selezionare i candidati che sono in grado di controllare le proprie emozioni e mantenere la concentrazione. In tal modo i candidati possono svolgere le proprie mansioni in modo più calibrato e strutturato.
2) Giudica la loro presa sul nucleo
Per tutte le posizioni che vanno dall'elettricista all'ingegnere al direttore finanziario, dovrebbe essere compito primario di un intervistatore preparare alcune domande che esaminino e giudichino la presa del candidato sulle sue materie fondamentali, che sarebbero utili nell'esecuzione del compiti pratici, che un'organizzazione è disposta a offrire ai propri dipendenti. Un candidato debole nel suo profilo di base, non deve essere preso in considerazione per una selezione futura, non importa quanto siano buone le sue capacità interpersonali o comunicative.
3) Valutare la personalità
Se un candidato possiede una padronanza e una conoscenza superiori delle sue materie principali, dovrebbe essere effettuata un'analisi della personalità. Questo può semplicemente iniziare ponendo una domanda comune durante un colloquio, ad esempio: Quali sono i tuoi punti di forza? Un candidato ben preparato fornisce risposte uniche alle domande di valutazione della personalità dopo aver condotto un'autoanalisi e un esame approfonditi. Potrebbero esserci diverse domande che valutano la personalità di un candidato, come ad esempio:
- Cosa è più importante per te in la tua prossima posizione?
- Cosa ti motiva lavorare?
- In quali zone hai il maggior potenziale di crescita?
- Che compiti fai non ti piace fare?
- Raccontami di un'epoca in cui lo eri sopraffatto dal lavoro?
4) Un problema in tempo reale
Dopo il controllo della personalità, è consigliabile che a un candidato venga presentato un problema di vita reale, come ad esempio:
- Come gestirai una situazione in cui lavori con informazioni incomplete?
- Come gestirai una situazione in cui i tuoi limiti di spesa superano il budget assegnato?
- Come gestisci un subordinato insincero e letargico?
- Come migliorerai quando lavori in un team poco performante?
Tali domande richiedono una risposta in tempo reale e mettono alla prova le capacità di pensiero critico di un candidato. Un candidato che si comporta bene in questa serie di domande può essere considerato intelligente, arguto, intelligente e, soprattutto, ha la capacità di adattarsi e rispondere.
5) Controlla i motivi del conflitto con il precedente datore di lavoro
È comune per i dipendenti migrare e cambiare le proprie organizzazioni alla ricerca di uno stipendio migliore, opportunità di crescita o forse infrastrutture. Le ragioni sono innumerevoli e sono specifiche del candidato. Tuttavia, ci sono alcune situazioni in cui un datore di lavoro licenzia un dipendente a causa del suo comportamento scorretto, letargia o qualsiasi altra pratica non etica. Un intervistatore deve cercare i motivi per cui il dipendente ha lasciato la sua precedente organizzazione e se la questione è sospetta è consigliabile avere una conversazione con il precedente datore di lavoro se il candidato è meritevole del posto vacante.
6) Il candidato è oscuro all'apprendimento
Ci sono diversi candidati che si oppongono all'apprendimento di nuove tecnologie, metodi, modi per eseguire i loro compiti. Con i costanti progressi nel campo della tecnologia e i continui miglioramenti nelle metodologie di lavoro, è consigliabile scegliere un candidato che sia adattivo e ami imparare cose nuove nella vita con una mentalità positiva. Puoi valutare il livello di oscurantismo di un candidato ponendo le seguenti domande:
- Qual è la tua opinione sul costante progresso tecnologico?
- Quanto ti senti a tuo agio nell'apprendere nuovi metodi di lavoro?
- Come vedi un cambiamento nelle procedure?
- Un'organizzazione dovrebbe gravare sui propri dipendenti costringendoli ad apprendere nuove metodologie di lavoro?
7) Capacità di gestione dello stress
Al giorno d'oggi è comune per le organizzazioni operare su più turni, con ogni turno che offre un enorme carico di lavoro ai propri dipendenti. Pertanto, i punti di vista di un candidato in relazione a condizioni frenetiche e stressanti devono essere attentamente valutati e giudicati. Una domanda simile a "Riesci a lavorare sotto stress?" si può chiedere. Una risposta positiva da parte di un candidato deve essere apprezzata e una risposta negativa deve diminuire le sue possibilità di selezione.
8) Aspettative salariali
Chiedere le aspettative salariali di un candidato nel corso di una sessione di colloquio è una buona pratica. I candidati di solito si preparano per questa domanda e normalmente conducono ricerche serie in merito agli stipendi offerti ad altri professionisti che lavorano in un ruolo simile e in un settore simile. Se un candidato risponde con una cifra casuale o arbitraria, significa semplicemente che è impreparato o troppo avido per essere assunto.
9) Valutare la loro serietà
Si consiglia alla fine di una sessione di intervista di porre una domanda simile a "Hai qualche domanda per noi?". È fondamentale porre una domanda del genere, poiché valuta la serietà di un candidato rispetto al ruolo offerto, all'organizzazione e ai vantaggi legati al lavoro. Un candidato che cerca di ignorare questa domanda semplicemente non è impegnato a unirsi all'organizzazione e la tratta semplicemente come un'altra organizzazione per cui lavorare. Inoltre, è stato osservato che un candidato che nega una risposta a questa domanda, non è coinvolto o coinvolto nella sessione di intervista in modo completo o completo.
10) Autoanalisi
Dopo aver concluso una sessione di colloquio, si consiglia di estrarre un foglio di carta e scrivere le risposte alle seguenti domande in formato Sì o No. Questo è un insieme universale di cinque domande adatto a quasi tutti i posti vacanti. Le domande sono:
- Il candidato è impressionante e intelligente?
- Il candidato possiede una buona presa sul suo profilo principale?
- Il candidato è adattivo?
- Il candidato è in grado di lavorare sotto stress gestendo enormi volumi di lavoro su base giornaliera?
- È serio per l'organizzazione e per la posizione offerta?
Questo deve essere fatto per tutti i candidati che partecipano a un colloquio per la giornata. Il candidato che ottiene almeno '3 Sì' deve essere preso in considerazione per la selezione sulla base della sua formazione ed esperienza lavorativa. Il resto dei candidati deve essere categoricamente respinto. In questo modo sarai in grado di assumere candidati crema per la tua organizzazione che avranno la capacità di esibirsi in modo eccezionale e portare l'organizzazione allo zenit.
Riferimenti
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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Sandeep Bhandari è il fondatore del sito Web PrepMyCareer.com.
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