Проведение интервью может быть нервным процессом. Это шанс нанять наиболее подходящего кандидата. Хотя узнать кого-то полностью за несколько минут может быть невозможно, но соблюдение нескольких советов может сделать процесс намного более эффективным.
Проведение предварительных собеседований
Вполне возможно, что интервью один на один — единственная идея, которая приходит вам на ум, когда вы думаете об интервью. Тем не менее, существует несколько типов интервью, проводимых в зависимости от требований компаний. Для каждого типа интервью требуется различный набор подготовки. Для предварительного отбора можно использовать телефонные или видеоинтервью.
Телефонные интервью
Собеседования по телефону можно проводить, когда кандидатов много или кандидаты из других городов. В таких сценариях лучше отфильтровать лучших кандидатов либо из-за длительного процесса, либо до того, как решить, стоит ли инвестировать в кандидата.
Видео-интервью
Подобно телефонным интервью, видеоинтервью можно проводить, чтобы получить представление о кандидатах и отфильтровать тех, кто больше всего подходит для этой работы. Это может быть проведено на социальных платформах, где вы можете взять интервью, очень похожее на сценарий один на один, или вы можете предоставить им вопросы, на которые они ответят в формате видео в оговоренное время.
Групповые интервью
Это можно проводить при большом количестве кандидатов даже после прохождения процесса фильтрации, а также для проверки поведения и координации кандидата в настройках группы. Установка также выявляет наиболее уверенных в себе кандидатов, способных работать в стрессовых условиях.
Подготовьте свое представление об идеальном кандидате
Лучше иметь четкое представление о том, что вы ищете, чем пытаться понять это во время собеседования. Хотя сравнение кандидатов и выбор лучших может звучать для вас лучше, это может быть сложный и запутанный процесс, который может занять гораздо больше времени и усилий.
Поэтому лучше знать, что вы ищете. Создайте образ идеального кандидата, которого вы хотите, а затем проведите собеседование с кандидатами, имея в виду ту же картину. Это поможет вам принять правильное решение более эффективным способом.
Проводите внутренние акции
Прежде чем пройти через процесс найма, вы должны разобраться с некоторыми вещами внутри организации. Оцените всех своих сотрудников и проанализируйте сотрудников, которые, по вашему мнению, заслуживают повышения. Продвижение этих сотрудников освободит больше вакансий, и в то же время достойные люди получат результаты своего тяжелого труда. Это укрепит рабочую среду и удовлетворит сотрудников, дав вам больше возможностей для найма подходящих кандидатов.
Пройдите описание работы
Перед началом собеседования с кандидатами рекомендуется ознакомиться с описанием вакансии. Это поможет вам проверить, была ли вся необходимая информация передана кандидатам или нет. Если это не так, вы можете сообщить об этом кандидатам. Это также поможет вам подготовиться к конкретному профилю работы.
Создайте структуру или структуру для вопросов
Создание структуры вопросов гарантирует, что вы не пропустите важные или важные аспекты во время интервью. Также не рекомендуется недооценивать кандидатов, так как иногда кандидаты могут отвлечь вас.
Чтобы провести гладкое собеседование, охватывающее каждый аспект навыков кандидата, необходима базовая структура. Вам не нужно готовить точный вопрос, однако вы должны подготовить грубую структуру того, как действовать.
Просмотрите каждое резюме
Хотя это может показаться долгим, ненужным и не очень интересным процессом, это очень поможет вам во время собеседования. Просмотр каждого резюме позволит вам составить приблизительное представление о кандидате. Вы также будете знать точную профессиональную квалификацию, которая поможет вам лучше задавать вопросы. Это также сэкономит ваше время во время собеседования, поскольку вы можете не задавать очевидные вопросы, например, об их оценках, опыте стажировки и т. д.
Наблюдайте за поведением кандидата
Навыки наблюдения за поведением являются характеристиками интервьюера драгоценных камней. Во время собеседования оцениваются не только слова кандидата, но и каждый его аспект. Следите за их движениями, поведением и т. д. Хотя небольшая нервозность или ерзание вполне нормальны, чрезмерное их проявление может указывать на недоверие к кандидату. Это может навредить вашей компании, если вакансия требует много общения или публичных выступлений.
Обратите внимание на их этикет и манеры, так как никому не нужен сотрудник с плохим поведением, с которым трудно справиться. Не будьте слишком категоричны, но следите за презентацией здорового поведения.
Оцените как технические, так и социальные навыки
Хотя технические навыки чрезвычайно важны для профиля работы, мягкие навыки имеет такое же значение. Хорошая рабочая среда определяется сотрудниками с хорошими мягкие навыки. Небольшой недостаток обучения или опыта можно преодолеть с практикой и руководством, однако мягкие навыки присутствуют естественным образом. Задавайте вопросы, которые дадут вам представление о ценностях кандидата. Вы можете задавать им ситуационные вопросы, которые помогут вам получить представление о том, как кандидат будет реагировать в будущих ситуациях.
Слушайте все, что кандидат должен сказать
Слушание очень важно для интервьюера. Вы должны внимательно следить за всем, что говорит кандидат. Вы можете пропустить важный комментарий, который может привести к плохому или неправильному анализу шансов кандидата попасть в организацию.
Активное слушание поможет вам исключить вероятность неправильного суждения, а также сформулировать хорошие вопросы.
Старайтесь держать предвзятость в стороне
Это нормальная человеческая природа — любить одних людей больше, чем других. Однако может возникнуть проблема, если это суждение будет учитываться при выборе кандидатов. Во время собеседования следует избегать фаворитизма, так как это может привести к выбору кандидатов, которые не так подходят, как другие.
Помните, что вы выбираете кандидата не для себя, а для компании. Поэтому, даже если какие-то кандидаты вам нравятся больше, держите свой личный фаворитизм в стороне от процесса отбора.
Адаптируйте концепцию пробного периода
Прежде чем нанимать кандидатов на полный рабочий день, лучше предложить им испытательный срок. Пробный период поможет обеим сторонам решить, подходят они друг другу или нет. Это также помогло бы компании детально оценить их навыки.
Будьте готовы к переговорам о зарплате
Когда соответствующие кандидаты решат участвовать, они будут иметь в своем уме предназначенную шкалу заработной платы. Вы должны подготовить примерный диапазон в уме, чтобы иметь возможность вести переговоры позже. Для этого вы должны проанализировать рыночные тенденции и то, чего ожидают и заслуживают люди с такой же квалификацией.
Сосредоточение внимания на мельчайших деталях кандидатов, безусловно, сделает лучший выбор, но не забывайте, что кандидаты, сидящие перед вами, тоже люди, поэтому необходимо быть немного непредубежденным. Надеемся, эти советы помогут вам при проведении следующего собеседования. Если вам понравился список, поделитесь им дальше.
Я приложил столько усилий, чтобы написать этот пост в блоге, чтобы предоставить вам ценность. Это будет очень полезно для меня, если вы подумаете о том, чтобы поделиться им в социальных сетях или со своими друзьями/родными. ДЕЛИТЬСЯ ♥️
Сандип Бхандари — основатель сайта PrepMyCareer.com.
Я профессиональный блогер, цифровой маркетолог и тренер. Я люблю все, что связано с Интернетом, и каждый день стараюсь изучать новые технологии.
Все задачи по управлению командой, созданию контента и монетизации ложатся на меня. Вместе с командой PrepMyCareer мы стремимся предоставить нашим читателям полезный и интересный контент.