従業員は組織の財産です。組織の成功は、従業員がどれだけ熟練し、忠実で、勤勉であるかによって決まります。組織では、採用プロセスを最終決定するために、履歴書に基づいて候補者を選別し、魅力的で判断力のある面接セッションを実施するのが一般的です。ただし、インタビューの実施は骨の折れるプロセスであり、多くの時間、エネルギー、労力がかかります。しかし、最終結果は組織の期待どおりではない可能性があり、多大な努力をしても適切な候補者を見つけられない可能性があります。
最高の候補者を雇うための 10 のヒント
1) ボディーランゲージを調べる
面接セッションで研究または評価される最初の最も重要なことは、候補者のボディーランゲージです。 それらの特別な焦点と検査:
- ジェスチャー
- 手足（震えているかどうか）
- アイコンタクト（定期的または非定期的）
インタビュアーは、次のようないくつかの質問に対する答えを探すことができます。
- 彼らは面接セッションの準備ができているか?
- 彼らは提供されたポジションに興味がありますか?
- 彼らは面接のストレスに対処できていますか?
- 不安を抑えて、面接そのものに集中できるでしょうか。
そのような質問への答えは、候補者のボディーランゲージを観察することによってのみ解釈できます。 この結果は、今後の検討のために注記する必要があります。 受験者の約 70% から 80% が神経質で不安であることがわかります。 感情をコントロールし、集中力を維持できる候補者を選ぶのは、面接官の仕事です。 そのため、候補者はより調整され、構造化された方法で職務を遂行できます。
2) コアへのグリップを判断する
電気技師からエンジニア、財務管理者に至るすべての役職について、面接担当者の主な義務は、候補者が主要な主題をどのように把握しているかを調べて判断するためのいくつかの質問を準備することです。組織が従業員に喜んで提供する実用的なタスク。 コア プロファイルが弱い候補者は、対人スキルやコミュニケーション スキルがどれほど優れていても、将来の選考対象として考慮されるべきではありません。
3) 性格を評価する
受験者が主要科目に関して優れた知識と知識を持っている場合は、性格の分析を行う必要があります。これは単に、「あなたの長所は何ですか?」などの一般的な面接の質問をすることから始めることができます。十分に準備を整えた候補者は、徹底的な自己分析と精査を行った後、性格評価の質問に対して独自の回答をします。候補者の性格を評価する質問はいくつかあります。次のようなものがあります。
- あなたにとって最も重要なことは何ですか あなたの次のポジション?
- 何があなたを動機づけますか 仕事に？
- どの分野で 成長する可能性が最も高い?
- どのようなタスクを行いますか することを楽しんでいない?
- あなたがいた頃のことを教えてください 仕事に圧倒される?
4) リアルタイムの問題
パーソナリティ チェックの後、次のような現実の問題を候補者に提示することをお勧めします。
- 不完全な情報を扱っている状況にどのように対処しますか?
- 支出限度額が割り当てられた予算を超えた場合、どのように対処しますか?
- 不誠実で無気力な部下をどのように管理しますか?
- パフォーマンスの低いチームで働いている場合、どのように改善しますか?
このような質問にはリアルタイムでの回答が必要であり、候補者の批判的思考能力をテストします。 この一連の質問で優れた成績を収めた候補者は、頭が良く、機知に富み、知性があり、最も重要なことに、適応して対応する能力があると見なすことができます。
5) 前職との不和の理由を確認する
従業員が、より良い給与、成長の機会、またはインフラストラクチャを求めて、組織を移動して変更することは一般的です。 理由は無数にあり、候補者固有のものです。 ただし、雇用主が従業員の不正行為、無気力、またはその他の非倫理的な慣行のために従業員を解雇する特定の状況があります。 面接担当者は、なぜ従業員が以前の会社を辞めたのか、その理由を探る必要があります。また、問題が疑わしい場合は、候補者が欠員に値する場合は前の雇用主と会話することをお勧めします。
6) 候補者は学習に対して曖昧ですか
新しいテクノロジー、方法、タスクを実行する方法を学ぶことに反対する候補者が何人かいます。 技術分野の絶え間ない進歩と作業方法論の絶え間ない改善により、順応性があり、前向きな考え方で生活の中で新しいことを学ぶのが大好きな候補者を選ぶことをお勧めします。 次の質問をすることで、候補者のあいまいさのレベルを評価できます。
- 絶え間ない技術の進歩についてどう思いますか?
- 新しい働き方を学ぶことにどの程度満足していますか?
- 手順の変更をどのように見ていますか?
- 組織は、従業員に新しい作業方法の学習を強制することで、従業員に負担をかける必要がありますか?
7) ストレス処理能力
現在、組織が複数のシフトで業務を行うことは一般的であり、各シフトが従業員に膨大な作業負荷を与えています。 したがって、多忙でストレスの多い状況に関する候補者の見解は、徹底的に評価および判断されなければなりません。 「ストレス下で働くことはできますか?」に似た質問と尋ねることができます。 候補者からの肯定的な反応は高く評価されなければならず、否定的な反応は彼または彼女の選択のチャンスを減らさなければなりません.
8) 給与の期待
面接セッション中に候補者の給与予想を尋ねることは良い習慣です。 候補者は通常、この質問の準備をし、同様の役割と同様の業界で働く他の専門家に提供される給与に関して真剣な調査を行います。 候補者が無作為または恣意的な数値で回答した場合、これは単純に、その候補者が準備不足であるか、貪欲すぎて採用できないことを意味します。
9) 真剣さを評価する
面接セッションの最後に、「何か質問はありますか?」のような質問をすることをお勧めします。このような質問は、提供される役割、組織、およびその仕事に関連する福利厚生に対する候補者の真剣さを評価するため、非常に重要です。この質問を飛ばそうとする候補者は、単にその組織に参加することに熱心ではなく、その組織を単に働くための別の組織として扱っています。さらに、この質問への回答を拒否する候補者は、面接セッションに完全に関与していない、または参加していないことが観察されています。
10) 自己分析
面接セッションの終了後、紙を取り出して、次の質問への回答を「はい」または「いいえ」の形式で書くことをお勧めします。 これは、ほぼすべての欠員に適した XNUMX つの質問の普遍的なセットです。 質問は次のとおりです。
- 候補者は印象的で知的ですか？
- 候補者は、コア プロファイルを十分に把握していますか?
- 候補者は適応性がありますか?
- 候補者は、日常的に膨大な量の仕事を処理することにより、ストレス下で働くことができますか?
- 彼または彼女は、提供された役職だけでなく、組織に対しても真剣ですか?
これは、その日の面接に出席するすべての候補者に対して行う必要があります。 少なくとも「3 はい」を取得した候補者は、学歴と職歴に基づいて選考の対象と見なされなければなりません。 残りの候補者は完全に拒否されなければなりません。 このようにして、非常に優れたパフォーマンスを発揮し、組織を頂点に導く能力を持つ優秀な候補者を組織に雇うことができます。
参考文献
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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Sandeep Bhandari は、PrepMyCareer.com Web サイトの創設者です。
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