Os funcionários são os ativos de uma organização. O sucesso de qualquer organização depende de quão habilidosos, leais e trabalhadores são seus funcionários. É comum que as organizações selecionem um candidato com base em seu currículo e, em seguida, conduzam uma sessão de entrevista envolvente e crítica para finalizar o processo de contratação. No entanto, conduzir entrevistas é um processo minucioso e exige muito tempo, energia e esforço. No entanto, os resultados finais podem não corresponder às expectativas da organização e podem não conseguir encontrar um candidato adequado, mesmo após um esforço monumental.
10 dicas para contratar o melhor candidato
1) Examine a linguagem corporal
A primeira e mais importante coisa a ser estudada ou avaliada em uma sessão de entrevista é a linguagem corporal de um candidato. Um foco especial e exame de seus:
- Gestos
- Mãos e Pernas (estando ou não tremendo)
- Contato visual (regular ou não)
permitirá que um entrevistador busque respostas para várias de suas perguntas, como:
- Se eles estão preparados para uma sessão de entrevista?
- Eles estão interessados na posição oferecida?
- Eles são capazes de lidar com o estresse da entrevista?
- Eles podem controlar sua ansiedade e se concentrar na própria sessão de entrevista?
As respostas a essas perguntas podem ser interpretadas apenas observando a linguagem corporal de um candidato. Os resultados devem ser anotados para considerações futuras. Você vai observar que cerca de 70% a 80% dos candidatos estão nervosos e ansiosos. É tarefa do entrevistador selecionar os candidatos que são capazes de controlar suas emoções e manter o foco. Assim, os candidatos podem desempenhar as suas funções de forma mais calibrada e estruturada.
2) Julgue o aperto deles no núcleo
Para todos os cargos, desde eletricista a engenheiro e gerente financeiro, deve ser o dever principal de um entrevistador preparar algumas perguntas que examinem e julguem o domínio do candidato em seus assuntos principais, que seriam úteis na execução do tarefas práticas, que uma organização está disposta a oferecer aos seus funcionários. Um candidato fraco em seu perfil principal não deve ser considerado para uma seleção futura, por melhores que sejam suas habilidades interpessoais ou de comunicação.
3) Avalie a personalidade
Se um candidato possuir domínio e conhecimento superiores de seus assuntos principais, uma análise de personalidade deve ser feita. Isso pode simplesmente começar com uma pergunta comum na entrevista, como: Quais são seus pontos fortes? Um candidato bem preparado dá respostas únicas às questões de avaliação da personalidade após conduzir uma autoanálise e um exame minuciosos. Pode haver diversas questões que avaliam a personalidade de um candidato, como:
- O que é mais importante para você em sua próxima posição?
- O que te motiva trabalhar?
- Em que áreas você tem o maior potencial para crescer?
- Que tarefas você não gosto de fazer?
- Conte-me sobre uma época em que você estava sobrecarregado com o trabalho?
4) Um problema em tempo real
Após a verificação de personalidade, é aconselhável que o candidato tenha um problema da vida real, como:
- Como você lidará com uma situação em que está trabalhando com informações incompletas?
- Como você lidará com uma situação em que seus limites de gastos excederam o orçamento alocado?
- Como você lida com um subordinado insincero e letárgico?
- Como você melhorará quando estiver trabalhando em uma equipe de baixo desempenho?
Essas perguntas exigem uma resposta em tempo real e testam as habilidades de pensamento crítico de um candidato. Um candidato com bom desempenho neste conjunto de perguntas pode ser considerado inteligente, perspicaz, inteligente e, o mais importante, tem a capacidade de se adaptar e responder.
5) Verifique os motivos de conflito com o empregador anterior
É comum que os funcionários migrem e mudem de organização em busca de um salário melhor, oportunidades de crescimento ou talvez infraestrutura. As razões são inúmeras e são específicas do candidato. No entanto, existem certas situações em que um empregador demite um funcionário devido ao seu mau comportamento, letargia ou qualquer outra prática antiética. O entrevistador deve buscar os motivos pelos quais o funcionário deixou a organização anterior e se o assunto for suspeito é aconselhável conversar com o empregador anterior se o candidato for merecedor da vaga.
6) O candidato é obscuro para aprender
Existem vários candidatos que se opõem a aprender novas tecnologias, métodos, formas de executar suas tarefas. Com o progresso constante no campo da tecnologia e melhorias persistentes nas metodologias de trabalho, é aconselhável que você escolha um candidato que seja adaptável e adore aprender coisas novas na vida com uma mentalidade positiva. Você pode avaliar o nível de obscurantismo de um candidato fazendo as seguintes perguntas:
- Qual é a sua opinião sobre o constante avanço tecnológico?
- Quão confortável você se sente em aprender novos métodos de trabalho?
- Como você vê uma mudança nos procedimentos?
- Uma organização deve sobrecarregar seus funcionários, obrigando-os a aprender novas metodologias de trabalho?
7) Capacidade de lidar com o estresse
É comum as organizações hoje em dia operarem em vários turnos, sendo que cada turno oferece uma enorme carga de trabalho para seus funcionários. Portanto, os pontos de vista de um candidato em relação às condições agitadas e estressantes devem ser cuidadosamente avaliados e julgados. Uma pergunta semelhante a “Você consegue trabalhar sob estresse?” pode ser perguntado. Uma resposta positiva de um candidato deve ser apreciada e uma resposta negativa deve diminuir suas chances de seleção.
8) Expectativas salariais
Perguntar as expectativas salariais de um candidato durante uma sessão de entrevista é uma boa prática. Os candidatos geralmente se preparam para esta pergunta e normalmente realizam pesquisas sérias em relação aos salários oferecidos a outros profissionais que trabalham em uma função semelhante e em um setor semelhante. Se um candidato responder com qualquer valor aleatório ou arbitrário, isso significa simplesmente que ele ou ela está despreparado ou ganancioso demais para ser empregado.
9) Avalie a seriedade deles
É aconselhável que, ao final da sessão de entrevista, você faça uma pergunta semelhante a “Você tem alguma pergunta para nós?”. Essa pergunta é fundamental, pois avalia a seriedade do candidato em relação à função oferecida, à organização e aos benefícios relacionados ao cargo. Um candidato que tenta pular esta questão simplesmente não está comprometido em ingressar na organização e a trata como apenas mais uma organização para trabalhar. Além disso, foi observado que um candidato que nega uma resposta a esta pergunta não está envolvido ou envolvido na sessão de entrevista completa ou completamente.
10) Autoanálise
Depois de concluir uma sessão de entrevista, é aconselhável pegar uma folha de papel e escrever as respostas às seguintes perguntas no formato Sim ou Não. Este é um conjunto universal de cinco perguntas que é adequado para quase todas as vagas. As perguntas são:
- O candidato é impressionante e inteligente?
- O candidato possui um bom controle sobre seu perfil principal?
- O candidato é adaptável?
- O candidato é capaz de trabalhar sob estresse lidando com grandes volumes de trabalho diariamente?
- Ele ou ela é sério para a organização, bem como para o cargo oferecido?
Isso deve ser feito para todos os candidatos que comparecerem a uma entrevista naquele dia. O candidato que obtiver pelo menos '3 Sim' deve ser considerado para seleção com base em sua educação e experiência profissional. Os demais candidatos devem ser liminarmente rejeitados. Dessa forma, você poderá contratar excelentes candidatos para sua organização, que terão a capacidade de ter um desempenho excepcional e levar a organização ao zênite.
Referências
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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Sandeep Bhandari é o fundador do site PrepMyCareer.com.
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