Zaměstnanci jsou majetkem organizace. Úspěch každé organizace závisí na tom, jak zruční, loajální a pracovití jsou její zaměstnanci. Je běžné, že organizace prověřují kandidáta na základě jeho životopisu a poté vedou poutavý a hodnotící pohovor, aby dokončily proces náboru. Vedení pohovorů je však pečlivý proces a vyžaduje spoustu času, energie a úsilí. Konečné výsledky však nemusí být podle očekávání organizace a nemusí se jim ani po obrovském úsilí najít vhodného kandidáta.
10 tipů, jak najmout nejlepšího kandidáta
1) Prozkoumejte řeč těla
První a nejdůležitější věcí, kterou je třeba studovat nebo hodnotit při pohovoru, je řeč těla kandidáta. Zvláštní zaměření a zkoumání jejich:
- Gesta
- Ruce a nohy (ať už se třesou nebo ne)
- Oční kontakt (pravidelný nebo ne)
umožní tazateli hledat odpovědi na několik jeho otázek, jako například:
- Zda jsou připraveni na pohovor?
- Mají o nabízenou pozici zájem?
- Jsou schopni zvládnout stres z pohovoru?
- Dokážou ovládat svou úzkost a soustředit se na samotný rozhovor?
Odpovědi na takové otázky lze interpretovat pouze pozorováním řeči těla kandidáta. Výsledky musí být zaznamenány pro budoucí úvahy. Zjistíte, že asi 70 % až 80 % kandidátů je nervózních a úzkostných. Úkolem tazatele je vybrat kandidáty, kteří jsou schopni ovládat své emoce a udržet pozornost. Jako takoví kandidáti mohou vykonávat své povinnosti kalibrovanějším a strukturovanějším způsobem.
2) Posuďte jejich přilnavost na jádru
Pro všechny pozice od elektrikáře přes inženýra až po finančního manažera by mělo být primární povinností tazatele připravit si několik otázek, které prozkoumají a posoudí přilnavost kandidáta k jeho hlavním předmětům, což by bylo užitečné při provádění praktické úkoly, které je organizace ochotna nabídnout svým zaměstnancům. Kandidát se slabým základním profilem nesmí být zvažován pro budoucí výběr, bez ohledu na to, jak dobré jsou jeho mezilidské nebo komunikační dovednosti.
3) Vyhodnoťte osobnost
Pokud má kandidát lepší úchop a znalosti o svých základních předmětech, měla by být provedena analýza osobnosti. To může jednoduše začít položením běžné otázky na pohovoru, například: Jaké jsou vaše silné stránky? Dobře připravený kandidát dává jedinečné odpovědi na otázky hodnocení osobnosti po provedení důkladné sebeanalýzy a prozkoumání. Může existovat několik otázek, které hodnotí osobnost kandidáta, jako například:
- Co je pro vás nejdůležitější vaše další pozice?
- Co tě motivuje pracovat?
- V jakých oblastech máte největší potenciál k růstu?
- Jaké máte úkoly nebaví dělat?
- Pověz mi o době, kdy jsi byl zavaleni prací?
4) Problém v reálném čase
Po kontrole osobnosti je vhodné, aby kandidát dostal problém ze skutečného života, jako například:
- Jak budete řešit situaci, kdy pracujete s neúplnými informacemi?
- Jak budete řešit situaci, kdy vaše výdajové limity překročí přidělený rozpočet?
- Jak zvládáte neupřímného a letargického podřízeného?
- Jak se zlepšíte, když pracujete v nevýkonném týmu?
Takové otázky vyžadují odpověď v reálném čase a testují schopnosti kritického myšlení kandidáta. Kandidáta, který si v této sadě otázek vede dobře, lze považovat za chytrého, bystrého, inteligentního, a co je nejdůležitější, má schopnost se přizpůsobit a reagovat.
5) Podívejte se na důvody konfliktu s předchozím zaměstnavatelem
Je běžné, že zaměstnanci migrují a mění své organizace při hledání lepšího platu, příležitostí k růstu nebo třeba infrastruktury. Důvodů je nespočet a jsou specifické pro kandidáty. Existují však určité situace, kdy zaměstnavatel propustí zaměstnance z důvodu jeho špatného chování, letargie nebo jiné neetické praktiky. Tazatel musí zjistit důvody, proč zaměstnanec opustil svou předchozí organizaci, a pokud je věc podezřelá, je vhodné promluvit si s předchozím zaměstnavatelem, pokud si uchazeč zaslouží volné místo.
6) Je kandidát Obscure To Learn
Existuje několik kandidátů, kteří jsou proti učení se novým technologiím, metodám, způsobům, jak plnit své úkoly. S neustálým pokrokem v oblasti technologií a neustálým zlepšováním pracovních metodologií je vhodné, abyste si vybrali kandidáta, který je adaptivní a rád se v životě učí nové věci s pozitivním myšlením. Úroveň tmářství kandidáta můžete vyhodnotit položením následujících otázek:
- Jaký je váš názor na neustálý technologický pokrok?
- Jak pohodlně se učíte novým metodám práce?
- Jak vidíte změnu postupů?
- Měla by organizace zatěžovat své zaměstnance tím, že je nutí učit se nové pracovní metodiky?
7) Schopnost zvládat stres
V dnešní době je běžné, že organizace pracují ve více směnách, přičemž každá směna nabízí svým zaměstnancům obrovskou pracovní zátěž. Názory kandidáta na hektické a stresující podmínky musí být proto důkladně vyhodnoceny a posouzeny. Otázka podobná "Můžete pracovat ve stresu?" lze se zeptat. Kladná odpověď od kandidáta musí být oceněna a negativní reakce musí snížit jeho šance na výběr.
8) Platové očekávání
Dobrým postupem je zeptat se na platová očekávání kandidáta během pohovoru. Kandidáti se obvykle na tuto otázku připravují a obvykle provádějí seriózní průzkum ohledně platů nabízených jiným odborníkům pracujícím v podobné roli a v podobném odvětví. Pokud kandidát odpoví jakoukoli náhodnou nebo libovolnou figurou, pak to jednoduše znamená, že je buď nedostatečně připraven, nebo příliš chamtivý na to, aby mohl být zaměstnán.
9) Zhodnoťte jejich serióznost
Doporučuje se, abyste na konci pohovoru položili otázku podobnou „Máte na nás nějaké otázky?“. Taková otázka je stěžejní, protože hodnotí vážnost kandidáta vůči nabízené roli, organizaci a výhodám souvisejícím s prací. Kandidát, který se pokusí tuto otázku přeskočit, se jednoduše nezavázal ke vstupu do organizace a považuje ji za další organizaci, pro kterou bude pracovat. Dále bylo pozorováno, že kandidát, který popírá odpověď na tuto otázku, není zapojen do pohovoru důkladně nebo úplně.
10) Vlastní analýza
Po ukončení pohovoru vám doporučujeme vzít si list papíru a napsat odpovědi na následující otázky ve formátu Ano nebo Ne. Jedná se o univerzální sadu pěti otázek, která se hodí téměř na všechna volná místa. Otázky jsou:
- Je kandidát působivý a inteligentní?
- Má kandidát dobrý přehled o svém základním profilu?
- Je kandidát adaptivní?
- Je kandidát schopen pracovat ve stresu tím, že denně zvládá obrovské objemy práce?
- Myslí to s organizací i s nabízenou pozicí vážně?
Toto musí být provedeno u všech uchazečů, kteří se v daný den zúčastní pohovoru. Kandidát, který získá alespoň „3 Ano“, musí být zvážen pro výběr na základě jeho vzdělání a pracovních zkušeností. Zbytek kandidátů musí být rázně odmítnut. Tímto způsobem budete moci najmout kandidáty na smetanu pro vaši organizaci, kteří budou mít schopnost podávat výjimečné výkony a posunout organizaci k zenitu.
Reference
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
Vynaložil jsem tolik úsilí, abych napsal tento blogový příspěvek, abych vám poskytl hodnotu. Bude to pro mě velmi užitečné, pokud zvážíte sdílení na sociálních sítích nebo se svými přáteli / rodinou. SDÍLENÍ JE ♥️
Sandeep Bhandari je zakladatelem webu PrepMyCareer.com.
Jsem profesionální blogger na plný úvazek, digitální marketér a školitel. Miluji vše, co souvisí s webem, a každý den se snažím učit nové technologie.
O veškerou správu týmu, tvorbu obsahu a monetizaci se starám já. Společně s týmem v PrepMyCareer je cílem poskytovat našim čtenářům užitečný a poutavý obsah.