Mitarbeiter sind das Kapital einer Organisation. Der Erfolg einer Organisation hängt davon ab, wie kompetent, loyal und fleißig ihre Mitarbeiter sind. Es ist üblich, dass Unternehmen einen Kandidaten auf der Grundlage seines Lebenslaufs prüfen und anschließend ein ansprechendes und urteilendes Vorstellungsgespräch führen, um den Einstellungsprozess abzuschließen. Allerdings ist die Durchführung von Vorstellungsgesprächen ein mühsamer Prozess und erfordert viel Zeit, Energie und Mühe. Dennoch entsprechen die Endergebnisse möglicherweise nicht den Erwartungen der Organisation, und selbst nach enormen Anstrengungen gelingt es ihnen möglicherweise nicht, einen geeigneten Kandidaten zu finden.
10 Tipps, um den besten Kandidaten einzustellen
1) Untersuchen Sie die Körpersprache
Das erste und wichtigste, was in einem Vorstellungsgespräch untersucht oder bewertet werden muss, ist die Körpersprache eines Kandidaten. Ein besonderer Fokus und Prüfung ihrer:
- Gestures
- Hände und Beine (ob sie zittern oder nicht)
- Augenkontakt (regelmäßig oder nicht)
wird es einem Interviewer ermöglichen, Antworten auf mehrere seiner Fragen zu finden, wie zum Beispiel:
- Ob sie auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet sind?
- Interessieren sie sich für die angebotene Stelle?
- Sind sie in der Lage, mit dem Bewerbungsstress umzugehen?
- Können sie ihre Angst kontrollieren und sich auf das Vorstellungsgespräch selbst konzentrieren?
Die Antworten auf solche Fragen können nur durch Beobachtung der Körpersprache eines Kandidaten interpretiert werden. Die Ergebnisse müssen für zukünftige Überlegungen festgehalten werden. Sie werden feststellen, dass etwa 70 % bis 80 % der Kandidaten nervös und ängstlich sind. Es ist die Aufgabe eines Interviewers, die Kandidaten auszuwählen, die in der Lage sind, ihre Emotionen zu kontrollieren und den Fokus zu behalten. Als solche können Kandidaten ihre Aufgaben kalibrierter und strukturierter ausführen.
2) Beurteilen Sie ihren Griff auf den Kern
Für alle Positionen, die vom Elektriker über den Ingenieur bis hin zum Finanzmanager reichen, sollte es die Hauptaufgabe eines Interviewers sein, einige Fragen vorzubereiten, die den Griff des Kandidaten in seinen oder ihren Kernfächern untersuchen und beurteilen, die bei der Ausführung nützlich wären praktische Aufgaben, die eine Organisation bereit ist, ihren Mitarbeitern anzubieten. Ein Kandidat, der in seinem Kernprofil schwach ist, darf für eine zukünftige Auswahl nicht berücksichtigt werden, egal wie gut seine zwischenmenschlichen oder kommunikativen Fähigkeiten sind.
3) Bewerten Sie die Persönlichkeit
Wenn ein Kandidat seine Kernthemen besser versteht und beherrscht, sollte eine Persönlichkeitsanalyse durchgeführt werden. Dies kann einfach damit beginnen, eine häufige Frage im Vorstellungsgespräch zu stellen, z. B. „Was sind Ihre Stärken?“ Ein gut vorbereiteter Kandidat gibt nach einer gründlichen Selbstanalyse und Prüfung einzigartige Antworten auf die Fragen zur Persönlichkeitsbewertung. Es kann mehrere Fragen geben, die die Persönlichkeit eines Kandidaten bewerten, wie zum Beispiel:
- Was ist Ihnen am wichtigsten in Ihre nächste Stelle?
- Was dich motiviert arbeiten?
- In welchen Bereichen haben Sie die das meiste Wachstumspotential?
- Welche Aufgaben übernehmen Sie nicht gerne tun?
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie es waren mit Arbeit überfordert?
4) Ein Echtzeitproblem
Nach der Persönlichkeitsprüfung ist es ratsam, dass ein Kandidat mit einem realen Problem konfrontiert wird, wie zum Beispiel:
- Wie gehen Sie mit einer Situation um, in der Sie mit unvollständigen Informationen arbeiten?
- Wie werden Sie mit einer Situation umgehen, in der Ihre Ausgabengrenzen das zugewiesene Budget überschreiten?
- Wie gehen Sie mit einem unaufrichtigen und lethargischen Untergebenen um?
- Wie werden Sie sich verbessern, wenn Sie in einem leistungsschwachen Team arbeiten?
Solche Fragen erfordern eine Echtzeit-Antwort und testen die kritischen Denkfähigkeiten eines Kandidaten. Ein Kandidat, der bei dieser Reihe von Fragen gut abschneidet, kann als schlau, schlagfertig und intelligent angesehen werden, und vor allem hat er oder sie die Fähigkeit, sich anzupassen und zu reagieren.
5) Überprüfen Sie die Gründe für Konflikte mit früheren Arbeitgebern
Es ist üblich, dass Mitarbeiter auf der Suche nach einem besseren Gehalt, Wachstumschancen oder vielleicht einer Infrastruktur migrieren und ihre Organisation wechseln. Die Gründe dafür sind zahlreich und kandidatenspezifisch. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter aufgrund seines Fehlverhaltens, seiner Lethargie oder anderer unethischer Praktiken entlässt. Ein Interviewer muss die Gründe herausfinden, warum der Mitarbeiter seine vorherige Organisation verlassen hat, und wenn die Angelegenheit verdächtig ist, ist es ratsam, ein Gespräch mit dem vorherigen Arbeitgeber zu führen, wenn der Kandidat die Stelle verdient.
6) Ist der Kandidat lernunfähig
Es gibt mehrere Kandidaten, die dagegen sind, neue Technologien, Methoden und Möglichkeiten zur Ausführung ihrer Aufgaben zu erlernen. Angesichts des ständigen Fortschritts auf dem Gebiet der Technologie und der ständigen Verbesserung der Arbeitsmethoden ist es ratsam, einen Kandidaten auszuwählen, der anpassungsfähig ist und es liebt, neue Dinge im Leben mit einer positiven Einstellung zu lernen. Sie können den Grad des Obskurantismus eines Kandidaten bewerten, indem Sie die folgenden Fragen stellen:
- Was halten Sie von der ständigen technologischen Weiterentwicklung?
- Wie wohl fühlen Sie sich beim Erlernen neuer Arbeitsmethoden?
- Wie sehen Sie eine Änderung der Verfahren?
- Sollte eine Organisation ihre Mitarbeiter belasten, indem sie sie zwingen, neue Arbeitsmethoden zu erlernen?
7) Fähigkeit zur Stressbewältigung
Es ist heutzutage üblich, dass Unternehmen in mehreren Schichten arbeiten, wobei jede Schicht eine enorme Arbeitsbelastung für ihre Mitarbeiter darstellt. Daher müssen die Standpunkte eines Kandidaten in Bezug auf hektische und stressige Bedingungen gründlich bewertet und beurteilt werden. Eine Frage ähnlich wie „Kannst du unter Stress arbeiten?“ kann gefragt werden. Eine positive Antwort eines Kandidaten muss geschätzt werden und eine negative Antwort muss seine Auswahlchancen verringern.
8) Gehaltserwartungen
Es hat sich bewährt, die Gehaltsvorstellungen eines Kandidaten im Verlauf eines Vorstellungsgesprächs zu erfragen. Die Kandidaten bereiten sich in der Regel auf diese Frage vor und recherchieren normalerweise ernsthaft in Bezug auf Gehälter, die anderen Fachleuten angeboten werden, die in einer ähnlichen Rolle und in einer ähnlichen Branche arbeiten. Wenn ein Kandidat mit einer zufälligen oder willkürlichen Zahl antwortet, bedeutet dies einfach, dass er oder sie entweder schlecht vorbereitet oder zu gierig ist, um eingestellt zu werden.
9) Bewerten Sie ihre Ernsthaftigkeit
Es wird empfohlen, dass Sie am Ende eines Vorstellungsgesprächs eine Frage stellen, etwa „Haben Sie Fragen an uns?“. Eine solche Frage ist von entscheidender Bedeutung, da sie die Ernsthaftigkeit eines Kandidaten in Bezug auf die angebotene Rolle, die Organisation und die mit der Stelle verbundenen Vorteile beurteilt. Ein Kandidat, der versucht, diese Frage zu überspringen, ist einfach nicht bereit, der Organisation beizutreten, und behandelt sie wie eine weitere Organisation, für die er arbeiten kann. Darüber hinaus wurde beobachtet, dass ein Kandidat, der eine Antwort auf diese Frage verweigert, weder vollständig noch vollständig in das Vorstellungsgespräch involviert war.
10) Selbstanalyse
Nach Abschluss einer Interviewsitzung sollten Sie ein Blatt Papier herausnehmen und Antworten auf die folgenden Fragen im Ja- oder Nein-Format schreiben. Dies ist ein universeller Satz von fünf Fragen, der für fast alle Stellenangebote geeignet ist. Die Fragen sind:
- Ist der Kandidat beeindruckend und intelligent?
- Hat der Kandidat sein Kernprofil gut im Griff?
- Ist der Kandidat anpassungsfähig?
- Ist der Kandidat in der Lage, unter Stress zu arbeiten, indem er täglich ein riesiges Arbeitsvolumen bewältigt?
- Nimmt er oder sie die Organisation und die angebotene Stelle ernst?
Dies muss für alle Kandidaten durchgeführt werden, die an diesem Tag an einem Vorstellungsgespräch teilnehmen. Der Kandidat, der mindestens „3 Ja“ erhält, muss aufgrund seiner Ausbildung und Berufserfahrung für die Auswahl berücksichtigt werden. Die übrigen Kandidaten müssen rundweg abgelehnt werden. Auf diese Weise können Sie Spitzenkandidaten für Ihr Unternehmen einstellen, die über die Fähigkeit verfügen, außergewöhnliche Leistungen zu erbringen und das Unternehmen zum Zenit zu führen.
Bibliographie
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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Sandeep Bhandari ist der Gründer der Website PrepMyCareer.com.
Ich bin ein professioneller Vollzeit-Blogger, ein digitaler Vermarkter und ein Trainer. Ich liebe alles, was mit dem Web zu tun hat, und versuche jeden Tag, neue Technologien zu lernen.
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