Los empleados son los activos de una organización. El éxito de cualquier organización depende de cuán hábiles, leales y trabajadores sean sus empleados. Es común que las organizaciones seleccionen a un candidato en función de su currículum y luego realicen una sesión de entrevista interesante y crítica para finalizar el proceso de contratación. Sin embargo, realizar entrevistas es un proceso laborioso y requiere mucho tiempo, energía y esfuerzo. Sin embargo, es posible que los resultados finales no coincidan con las expectativas de la organización y es posible que no encuentren un candidato adecuado incluso después de un esfuerzo monumental.
10 consejos para contratar al mejor candidato
1) Examine el lenguaje corporal
Lo primero y más importante que se debe estudiar o evaluar en una sesión de entrevista es el lenguaje corporal de un candidato. Un enfoque especial y examen de su:
- Gestos:
- Manos y piernas (ya sea que estén temblando o no)
- Contacto visual (regular o no)
permitirá a un entrevistador buscar respuestas para varias de sus preguntas, tales como:
- ¿Están preparados para una sesión de entrevista?
- ¿Están interesados en el puesto ofrecido?
- ¿Son capaces de manejar el estrés de la entrevista?
- ¿Pueden controlar su ansiedad y concentrarse en la sesión de la entrevista?
Las respuestas a tales preguntas solo pueden interpretarse observando el lenguaje corporal de un candidato. Los resultados deben anotarse para futuras consideraciones. Observará que alrededor del 70% al 80% de los candidatos están nerviosos y ansiosos. Es tarea de un entrevistador seleccionar a los candidatos que pueden controlar sus emociones y mantener el enfoque. Como tales, los candidatos pueden desempeñar sus funciones de una manera más calibrada y estructurada.
2) Juzgue su agarre en el núcleo
Para todos los puestos que van desde electricista hasta ingeniero y gerente de finanzas, el deber principal de un entrevistador debería ser preparar algunas preguntas que examinen y juzguen el dominio del candidato en sus temas principales, que serían útiles para ejecutar el tareas prácticas que una organización está dispuesta a ofrecer a sus empleados. Un candidato débil en su perfil central, no debe ser considerado para una futura selección, sin importar cuán buenas sean sus habilidades interpersonales o de comunicación.
3) Evaluar la personalidad
Si un candidato posee un dominio y conocimiento superiores de sus materias básicas, se debe realizar un análisis de la personalidad. Esto puede comenzar simplemente haciendo una pregunta común en las entrevistas, como por ejemplo: ¿Cuáles son tus puntos fuertes? Un candidato bien preparado da respuestas únicas a las preguntas de evaluación de la personalidad después de realizar un autoanálisis y un escrutinio exhaustivos. Podrían haber varias preguntas que evalúen la personalidad de un candidato, como por ejemplo:
- ¿Qué es lo más importante para ti en tu próxima posición?
- Lo que te motiva ¿trabajar?
- ¿En qué áreas tiene la mayor potencial para crecer?
- ¿Qué tareas haces? no disfruto haciendo?
- Háblame de un momento en que estabas abrumado con el trabajo?
4) Un problema en tiempo real
Después de la verificación de personalidad, es recomendable que un candidato tenga un problema de la vida real, como:
- ¿Cómo manejará una situación en la que está trabajando con información incompleta?
- ¿Cómo manejará una situación en la que sus límites de gasto excedan el presupuesto asignado?
- ¿Cómo manejas a un subordinado poco sincero y letárgico?
- ¿Cómo mejorará cuando trabaje en un equipo de bajo rendimiento?
Tales preguntas requieren una respuesta en tiempo real y prueban las habilidades de pensamiento crítico de un candidato. Un candidato que se desempeñe bien en este conjunto de preguntas puede considerarse inteligente, ingenioso y, lo que es más importante, tiene la capacidad de adaptarse y responder.
5) Verifique las razones del conflicto con el empleador anterior
Es común que los empleados migren y cambien de organización en busca de un mejor salario, oportunidades de crecimiento o quizás infraestructura. Las razones son innumerables y son específicas del candidato. Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que un empleador despide a un empleado debido a su mala conducta, letargo o cualquier otra práctica poco ética. Un entrevistador debe buscar las razones por las cuales el empleado dejó su organización anterior y si el asunto es sospechoso, es recomendable tener una conversación con el empleador anterior si el candidato merece la vacante.
6) ¿Es el candidato oscuro para el aprendizaje?
Hay varios candidatos que se oponen a aprender nuevas tecnologías, métodos, formas de ejecutar sus tareas. Con el progreso constante en el campo de la tecnología y las mejoras persistentes en las metodologías de trabajo, es recomendable que elija un candidato que se adapte y le encante aprender cosas nuevas en la vida con una mentalidad positiva. Puede evaluar el nivel de oscurantismo de un candidato haciendo las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles son sus puntos de vista sobre el constante avance tecnológico?
- ¿Qué tan cómodo se siente aprendiendo nuevos métodos de trabajo?
- ¿Cómo ve un cambio en los procedimientos?
- ¿Debe una organización sobrecargar a sus empleados obligándolos a aprender nuevas metodologías de trabajo?
7) Capacidad de manejo del estrés
Hoy en día, es común que las organizaciones operen en múltiples turnos, y cada turno ofrece una gran carga de trabajo a sus empleados. Por lo tanto, los puntos de vista de un candidato en relación con las condiciones agitadas y estresantes deben evaluarse y juzgarse minuciosamente. Una pregunta similar a "¿Puedes trabajar bajo estrés?" se puede pedir Una respuesta positiva de un candidato debe ser apreciada y una respuesta negativa debe disminuir sus posibilidades de selección.
8) Expectativas de Salario
Preguntar las expectativas salariales de un candidato durante el transcurso de una sesión de entrevista es una buena práctica. Los candidatos generalmente se preparan para esta pregunta y normalmente realizan una investigación seria con respecto a los salarios que se ofrecen a otros profesionales que trabajan en un rol similar y en una industria similar. Si un candidato responde con una cifra aleatoria o arbitraria, esto simplemente significa que él o ella no está preparado o es demasiado codicioso para ser empleado.
9) Evalúa su seriedad
Se recomienda que al final de una sesión de entrevista, haga una pregunta similar a "¿Tiene alguna pregunta para nosotros?". Es fundamental formular esta pregunta, ya que evalúa la seriedad de un candidato hacia el puesto ofrecido, la organización y los beneficios relacionados con el trabajo. Un candidato que intenta saltarse esta pregunta simplemente no está comprometido a unirse a la organización y la trata como una organización más para trabajar. Además, se ha observado que un candidato que niega una respuesta a esta pregunta no participa ni participa completa o completamente en la sesión de entrevista.
10) Autoanálisis
Después de concluir una sesión de entrevista, se le recomienda sacar una hoja de papel y escribir las respuestas a las siguientes preguntas en formato Sí o No. Este es un conjunto universal de cinco preguntas que es adecuado para casi todas las vacantes. Las preguntas son:
- ¿Es el candidato impresionante e inteligente?
- ¿El candidato posee un buen control sobre su perfil central?
- ¿El candidato es adaptable?
- ¿El candidato es capaz de trabajar bajo estrés manejando grandes volúmenes de trabajo diariamente?
- ¿Es él o ella serio para la organización, así como el puesto que ofrece?
Esto debe hacerse para todos los candidatos que asisten a una entrevista para el día. El candidato que obtenga al menos '3 Sí' debe ser considerado para la selección sobre la base de su educación y experiencia laboral. El resto de los candidatos deben ser rechazados rotundamente. De esta manera, podrá contratar candidatos crema para su organización que tendrán la capacidad de desempeñarse excepcionalmente y llevar a la organización al cenit.
Referencias
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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Sandeep Bhandari es el fundador del sitio web PrepMyCareer.com.
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