Hoe u een sollicitatiegesprek voert om de beste sollicitant in 2024 te kiezen

By

Medewerkers zijn het kapitaal van een organisatie. Het succes van elke organisatie hangt af van hoe bekwaam, loyaal en hardwerkend de medewerkers zijn. Het is gebruikelijk dat organisaties een kandidaat screenen op basis van zijn of haar cv en vervolgens een boeiende en oordelende sollicitatiegesprek voeren om het aanwervingsproces af te ronden. Het afnemen van interviews is echter een moeizaam proces en kost veel tijd, energie en moeite. Toch zijn de eindresultaten misschien niet zoals verwacht van de organisatie en kan het zijn dat ze er zelfs na een enorme inspanning niet in slagen een geschikte kandidaat te vinden.

Hoe u een sollicitatiegesprek voert om de beste sollicitant te kiezen

10 tips om de beste kandidaat aan te nemen

1) Onderzoek de lichaamstaal

Het eerste en belangrijkste dat tijdens een sollicitatiegesprek moet worden bestudeerd of beoordeeld, is de lichaamstaal van een kandidaat. Een speciale focus en onderzoek van hun:

  • Gebaren
  • Handen en benen (ongeacht of ze trillen of niet)
  • Oogcontact (regelmatig of niet)

stelt een interviewer in staat antwoorden te zoeken op verschillende van zijn of haar vragen, zoals:

  • Of ze voorbereid zijn op een sollicitatiegesprek?
  • Zijn ze geïnteresseerd in de aangeboden functie?
  • Kunnen ze omgaan met de sollicitatiestress?
  • Kunnen ze hun angst beheersen en zich concentreren op de interviewsessie zelf?

De antwoorden op dergelijke vragen kunnen alleen worden geïnterpreteerd door de lichaamstaal van een kandidaat te observeren. De resultaten moeten worden genoteerd voor toekomstige overwegingen. Je zult zien dat ongeveer 70% tot 80% van de kandidaten nerveus en angstig is. Het is de taak van een interviewer om de kandidaten te selecteren die in staat zijn hun emoties te beheersen en focus te behouden. Hierdoor kunnen kandidaten hun taken meer gekalibreerd en gestructureerd uitvoeren.

2) Beoordeel hun greep op de kern

Voor alle functies, variërend van elektricien tot ingenieur tot financieel manager, zou het de primaire taak van een interviewer moeten zijn om een ​​paar vragen voor te bereiden die de greep van de kandidaat op zijn of haar kernonderwerpen onderzoeken en beoordelen, die nuttig zouden zijn bij het uitvoeren van de praktische taken die een organisatie bereid is aan haar medewerkers aan te bieden. Een kandidaat die zwak is in zijn kernprofiel, mag niet in aanmerking komen voor toekomstige selectie, hoe goed zijn interpersoonlijke of communicatieve vaardigheden ook zijn.

3) Evalueer de persoonlijkheid

Als een kandidaat over een superieure grip en kennis van zijn kernvakken beschikt, moet er een analyse van de persoonlijkheid worden gemaakt. Dit kan eenvoudigweg beginnen met het stellen van een veel voorkomende interviewvraag, zoals: Wat zijn uw sterke punten? Een goed voorbereide kandidaat geeft unieke antwoorden op de persoonlijkheidsevaluatievragen na een grondige zelfanalyse en onderzoek te hebben uitgevoerd. Er kunnen verschillende vragen zijn die de persoonlijkheid van een kandidaat beoordelen, zoals:

4) Een real-time probleem

Na persoonlijkheidscontrole is het raadzaam dat een kandidaat een probleem uit het echte leven krijgt, zoals:

  • Hoe gaat u om met een situatie waarin u werkt met onvolledige informatie?
  • Hoe gaat u om met een situatie waarin uw uitgavenlimieten hoger zijn dan het toegewezen budget?
  • Hoe ga je om met een onoprechte en lethargische ondergeschikte?
  • Hoe ga je verbeteren als je in een slecht presterend team werkt?

Dergelijke vragen vereisen een realtime antwoord en stellen het kritisch denkvermogen van een kandidaat op de proef. Een kandidaat die goed presteert in deze reeks vragen, kan worden beschouwd als slim, snel van begrip, intelligent, en het belangrijkste is dat hij of zij het vermogen heeft om zich aan te passen en te reageren.

5) Bekijk redenen voor conflict met vorige werkgever

Het is gebruikelijk dat werknemers migreren en van organisatie veranderen op zoek naar een beter salaris, groeimogelijkheden of misschien infrastructuur. De redenen zijn legio en kandidaat-specifiek. Er zijn echter bepaalde situaties waarin een werkgever een werknemer ontslaat vanwege zijn of haar wangedrag, lethargie of enige andere onethische praktijk. Een interviewer moet op zoek gaan naar de redenen waarom de werknemer zijn of haar vorige organisatie heeft verlaten en als de zaak verdacht is, is het raadzaam om met de vorige werkgever in gesprek te gaan als de kandidaat de vacature verdient.

6) Is de kandidaat obscuur om te leren

Er zijn verschillende kandidaten die tegen het leren van nieuwe technologieën, methoden en manieren zijn om hun taken uit te voeren. Met constante vooruitgang op het gebied van technologie en aanhoudende verbeteringen in werkwijzen, is het raadzaam dat u een kandidaat kiest die zich aanpast en graag nieuwe dingen leert in het leven met een positieve instelling. U kunt de mate van obscurantisme van een kandidaat beoordelen door de volgende vragen te stellen:

  • Wat vindt u van de constante technologische vooruitgang?
  • Hoe comfortabel bent u in het leren van nieuwe werkwijzen?
  • Hoe ziet u een verandering in procedures?
  • Moet een organisatie haar medewerkers belasten door hen te dwingen nieuwe werkwijzen te leren?

7) Vermogen om met stress om te gaan

Het is tegenwoordig gebruikelijk dat organisaties in meerdere ploegen werken, waarbij elke ploeg een enorme werklast voor de werknemers met zich meebrengt. Daarom moeten de standpunten van een kandidaat met betrekking tot hectische en stressvolle omstandigheden grondig worden geëvalueerd en beoordeeld. Een vraag vergelijkbaar met "Kun je werken onder stress?" kan worden gevraagd. Een positieve reactie van een kandidaat moet gewaardeerd worden en een negatieve reactie moet zijn of haar selectiekansen verkleinen.

8) Salarisverwachtingen

Het is een goede gewoonte om tijdens een sollicitatiegesprek te vragen naar de salarisverwachtingen van een kandidaat. De kandidaten bereiden zich meestal voor op deze vraag en doen normaal gesproken serieus onderzoek naar salarissen die worden aangeboden aan andere professionals die in een vergelijkbare functie en in een vergelijkbare branche werken. Als een kandidaat reageert met een willekeurig of willekeurig cijfer, betekent dit eenvoudigweg dat hij of zij niet voorbereid is of te hebzuchtig is om in dienst te treden.

9) Evalueer hun ernst

Het is raadzaam om aan het einde van een sollicitatiegesprek een vraag te stellen die lijkt op: 'Heeft u nog vragen voor ons?'. Een dergelijke vraag is van cruciaal belang om te stellen, omdat deze de ernst van een kandidaat beoordeelt ten opzichte van de aangeboden functie, de organisatie en de voordelen die aan de baan zijn verbonden. Een kandidaat die deze vraag probeert over te slaan, is eenvoudigweg niet toegewijd om zich bij de organisatie aan te sluiten en beschouwt deze als gewoon een andere organisatie om voor te werken. Verder is waargenomen dat een kandidaat die een antwoord op deze vraag ontkent, niet grondig of volledig betrokken is bij de sollicitatiesessie.

10) Zelfanalyse

Na afloop van een interviewsessie wordt u geadviseerd een vel papier te pakken en de antwoorden op de volgende vragen in Ja of Nee op te schrijven. Dit is een universele set van vijf vragen die geschikt is voor bijna alle vacatures. De vragen zijn:

  • Is de kandidaat indrukwekkend en intelligent?
  • Heeft de kandidaat grip op zijn kernprofiel?
  • Is de kandidaat adaptief?
  • Is de kandidaat in staat om onder stress te werken door dagelijks enorme hoeveelheden werk te verwerken?
  • Is hij of zij serieus voor zowel de organisatie als de aangeboden functie?

Dit moet worden gedaan voor alle kandidaten die die dag een interview bijwonen. De kandidaat die minimaal '3 Ja' behaalt, moet op basis van zijn opleiding en werkervaring in aanmerking komen voor selectie. De rest van de kandidaten moet ronduit worden afgewezen. Op deze manier kunt u crèmekleurige kandidaten voor uw organisatie aannemen die in staat zijn om uitzonderlijk te presteren en de organisatie naar het hoogtepunt te brengen.

Referenties

  1. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
  2. https://biblio.ugent.be/publication/8709954
Een verzoek?

Ik heb zoveel moeite gestoken in het schrijven van deze blogpost om jou van waarde te kunnen zijn. Het zal erg nuttig voor mij zijn, als je overweegt het te delen op sociale media of met je vrienden/familie. DELEN IS ️

Lezers die dit lezen lezen ook: