Les employés sont les atouts d'une organisation. Le succès de toute organisation dépend de la compétence, de la loyauté et du travail acharné de ses employés. Il est courant que les organisations sélectionnent un candidat sur la base de son curriculum vitae, puis mènent une séance d'entretien engageante et critique afin de finaliser le processus d'embauche. Cependant, mener des entretiens est un processus fastidieux et demande beaucoup de temps, d’énergie et d’efforts. Pourtant, les résultats finaux pourraient ne pas être à la hauteur des attentes de l’organisation et celle-ci pourrait ne pas parvenir à trouver un candidat approprié, même après un effort monumental.
10 conseils pour embaucher le meilleur candidat
1) Examinez le langage corporel
La première chose à étudier ou à évaluer lors d'un entretien est le langage corporel d'un candidat. Une attention particulière et un examen de leur:
- Gestes
- Mains et jambes (qu'elles tremblent ou non)
- Contact visuel (régulier ou non)
permettra à un enquêteur de chercher des réponses à plusieurs de ses questions, telles que :
- Sont-ils préparés pour une séance d'entretien ?
- Sont-ils intéressés par le poste proposé ?
- Sont-ils capables de gérer le stress de l'entretien ?
- Peuvent-ils contrôler leur anxiété et se concentrer sur la séance d'entretien elle-même ?
Les réponses à ces questions ne peuvent être interprétées qu'en observant le langage corporel d'un candidat. Les résultats doivent être notés pour des considérations futures. Vous observerez qu'environ 70 à 80 % des candidats sont nerveux et anxieux. C'est la tâche d'un intervieweur de sélectionner les candidats qui sont capables de contrôler leurs émotions et de rester concentrés. Ainsi, les candidats peuvent exercer leurs fonctions de manière plus calibrée et structurée.
2) Jugez leur emprise sur le noyau
Pour tous les postes allant de l'électricien à l'ingénieur en passant par le directeur financier, le devoir principal d'un intervieweur devrait être de préparer quelques questions qui examinent et jugent l'emprise du candidat sur ses sujets de base, qui seraient utiles dans l'exécution de la tâches pratiques qu'une organisation est disposée à offrir à ses employés. Un candidat faible dans son profil de base ne doit pas être considéré pour une sélection future, peu importe la qualité de ses compétences interpersonnelles ou de communication.
3) Évaluez la personnalité
Si un candidat possède une maîtrise et une connaissance supérieures de ses matières principales, une analyse de sa personnalité doit être effectuée. Cela peut simplement commencer par poser une question d’entretien courante, telle que : Quelles sont vos forces ? Un candidat bien préparé donne des réponses uniques aux questions d’évaluation de la personnalité après avoir effectué une auto-analyse et un examen approfondis. Il peut y avoir plusieurs questions qui évaluent la personnalité d'un candidat, telles que :
- Qu'est-ce qui est le plus important pour vous dans votre prochain poste?
- Qu'est-ce qui vous motive travailler?
- Dans quels domaines avez-vous le plus grand potentiel de croissance?
- Quelles tâches faites-vous n'aime pas faire?
- Parlez-moi d'une fois où vous étiez débordé de travail?
4) Un problème en temps réel
Après le contrôle de personnalité, il est conseillé qu'un candidat soit confronté à un problème de la vie réelle, tel que :
- Comment allez-vous gérer une situation dans laquelle vous travaillez avec des informations incomplètes ?
- Comment allez-vous gérer une situation dans laquelle vos limites de dépenses dépassent le budget alloué ?
- Comment gérez-vous un subordonné peu sincère et léthargique ?
- Comment allez-vous vous améliorer lorsque vous travaillez dans une équipe peu performante ?
De telles questions nécessitent une réponse en temps réel et testent les capacités de pensée critique d'un candidat. Un candidat qui réussit bien dans cet ensemble de questions peut être considéré comme intelligent, vif d'esprit, intelligent et, surtout, il a la capacité de s'adapter et de réagir.
5) Découvrez les raisons du conflit avec l'ancien employeur
Il est courant que les employés migrent et changent d'organisation à la recherche d'un meilleur salaire, d'opportunités de croissance ou peut-être d'infrastructures. Les raisons sont innombrables et spécifiques aux candidats. Cependant, il existe certaines situations dans lesquelles un employeur licencie un employé en raison de sa mauvaise conduite, de sa léthargie ou de toute autre pratique contraire à l'éthique. Un intervieweur doit rechercher les raisons pour lesquelles l'employé a quitté son organisation précédente et si l'affaire est suspecte, il est conseillé d'avoir une conversation avec l'employeur précédent si le candidat mérite le poste vacant.
6) Le candidat est-il obscur pour apprendre
Il y a plusieurs candidats qui s'opposent à l'apprentissage de nouvelles technologies, méthodes, façons d'exécuter leurs tâches. Avec des progrès constants dans le domaine de la technologie et des améliorations constantes dans les méthodologies de travail, il est conseillé de choisir un candidat qui s'adapte et aime apprendre de nouvelles choses dans la vie avec un état d'esprit positif. Vous pouvez évaluer le niveau d'obscurantisme d'un candidat en lui posant les questions suivantes :
- Que pensez-vous de l'évolution technologique constante ?
- Êtes-vous à l'aise pour apprendre de nouvelles méthodes de travail ?
- Comment voyez-vous un changement dans les procédures ?
- Une organisation devrait-elle accabler ses employés en les forçant à apprendre de nouvelles méthodologies de travail ?
7) Capacité de gestion du stress
De nos jours, il est courant pour les organisations de fonctionner en plusieurs équipes, chaque équipe offrant une charge de travail énorme à ses employés. Par conséquent, les points de vue d'un candidat par rapport à des conditions trépidantes et stressantes doivent être soigneusement évalués et jugés. Une question similaire à « Pouvez-vous travailler sous stress ? » peut être demandé. Une réponse positive d'un candidat doit être appréciée et une réponse négative doit diminuer ses chances de sélection.
8) Attentes salariales
Demander les attentes salariales d'un candidat au cours d'une séance d'entrevue est une bonne pratique. Les candidats se préparent généralement à cette question et effectuent normalement des recherches sérieuses en ce qui concerne les salaires offerts à d'autres professionnels travaillant dans un rôle similaire et dans une industrie similaire. Si un candidat répond avec un chiffre aléatoire ou arbitraire, cela signifie simplement qu'il est soit sous-préparé, soit trop gourmand pour être employé.
9) Évaluez leur sérieux
Il est conseillé qu'à la fin d'une séance d'entretien, vous posiez une question similaire à « Avez-vous des questions à nous poser ? ». Une telle question est essentielle à poser, car elle évalue le sérieux d'un candidat envers le poste proposé, l'organisation et les avantages liés au poste. Un candidat qui essaie de sauter cette question n’est tout simplement pas déterminé à rejoindre l’organisation et la traite comme une autre organisation pour laquelle travailler. En outre, il a été observé qu'un candidat refusant de répondre à cette question n'est pas impliqué ou engagé complètement ou complètement dans la séance d'entretien.
10) Auto-analyse
Après avoir conclu une session d'entretien, il vous est conseillé de prendre une feuille de papier et d'écrire les réponses aux questions suivantes en format Oui ou Non. Il s'agit d'un ensemble universel de cinq questions qui convient à presque tous les postes vacants. Les questions sont :
- Le candidat est-il impressionnant et intelligent ?
- Le candidat possède-t-il une bonne maîtrise de son profil de base ?
- Le candidat est-il adaptatif ?
- Le candidat est-il capable de travailler sous stress en traitant quotidiennement d'énormes volumes de travail ?
- Est-il sérieux pour l'organisation ainsi que pour le poste proposé ?
Cela doit être fait pour tous les candidats présents à une entrevue pour la journée. Le candidat obtenant au moins '3 Oui' doit être considéré pour la sélection sur la base de sa formation et de son expérience professionnelle. Le reste des candidats doit être carrément rejeté. De cette façon, vous pourrez embaucher des candidats de qualité pour votre organisation qui auront la capacité de performer exceptionnellement et d'amener l'organisation au zénith.
Bibliographie
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
J'ai mis tellement d'efforts à écrire ce billet de blog pour vous apporter de la valeur. Cela me sera très utile, si vous envisagez de le partager sur les réseaux sociaux ou avec vos amis/famille. LE PARTAGE C'EST ♥️
Sandeep Bhandari est le fondateur du site Web PrepMyCareer.com.
Je suis un blogueur professionnel à plein temps, un spécialiste du marketing numérique et un formateur. J'aime tout ce qui touche au Web et j'essaie d'apprendre de nouvelles technologies chaque jour.
Toutes les tâches de gestion d'équipe, de création de contenu et de monétisation sont gérées par moi. En collaboration avec l'équipe de PrepMyCareer, l'objectif est de fournir un contenu utile et engageant à nos lecteurs.