Zaposlenici su imovina organizacije. Uspjeh svake organizacije ovisi o tome koliko su njeni zaposlenici vješti, lojalni i vrijedni. Uobičajeno je da organizacije pregledaju kandidata na temelju njegovog ili njezinog životopisa, a zatim provedu zanimljiv razgovor s prosudbom kako bi dovršile proces zapošljavanja. Međutim, vođenje intervjua je mukotrpan proces i oduzima puno vremena, energije i truda. Ipak, krajnji rezultati možda neće biti u skladu s očekivanjima organizacije i možda neće uspjeti pronaći odgovarajućeg kandidata čak ni nakon ogromnog napora.
10 savjeta za zapošljavanje najboljeg kandidata
1) Ispitajte govor tijela
Prva i najvažnija stvar koju treba proučiti ili ocijeniti na intervjuu je govor tijela kandidata. Poseban fokus i ispitivanje njihovih:
- Geste
- Ruke i noge (drhte li ili ne)
- Kontakt očima (uobičajen ili ne)
omogućit će anketaru da traži odgovore na nekoliko svojih pitanja, kao što su:
- Jesu li pripremljeni za intervju?
- Jesu li zainteresirani za ponuđenu poziciju?
- Jesu li sposobni podnijeti stres intervjua?
- Mogu li kontrolirati svoju tjeskobu i koncentrirati se na sam razgovor?
Odgovore na takva pitanja moguće je protumačiti samo promatranjem govora tijela kandidata. Rezultati se moraju zabilježiti za buduća razmatranja. Primijetit ćete da je oko 70% do 80% kandidata nervozno i tjeskobno. Zadatak voditelja intervjua je odabrati kandidate koji su sposobni kontrolirati svoje emocije i zadržati fokus. Kao takvi kandidati mogu obavljati svoje dužnosti na kalibriraniji i strukturiraniji način.
2) Procijenite njihov stisak na jezgri
Za sva radna mjesta u rasponu od električara preko inženjera do upravitelja financija, primarna bi dužnost voditelja intervjua trebala biti priprema nekoliko pitanja koja ispituju i procjenjuju sposobnost kandidata u njegovim ili njezinim ključnim temama, a koja bi bila korisna u provedbi praktičnih zadataka koje je organizacija spremna ponuditi svojim zaposlenicima. Kandidat slab u svom osnovnom profilu ne smije biti uzet u obzir za buduću selekciju, bez obzira koliko su dobre njegove međuljudske ili komunikacijske vještine.
3) Procijenite osobnost
Ako kandidat posjeduje vrhunsko shvaćanje i poznavanje temeljnih predmeta, potrebno je napraviti analizu osobnosti. Ovo jednostavno može započeti postavljanjem uobičajenog pitanja za intervju, poput, Koje su vaše snage? Dobro pripremljen kandidat daje jedinstvene odgovore na pitanja za procjenu osobnosti nakon provođenja temeljite samoanalize i provjere. Može postojati nekoliko pitanja koja procjenjuju osobnost kandidata, kao što su:
- Ono što je za vas najvažnije u vaš sljedeći položaj?
- Što vas motivira raditi?
- U kojim područjima imate najveći potencijal za rast?
- Koje zadatke obavljate ne uživajte u tome?
- Pričaj mi o vremenu kada si bio zatrpan poslom?
4) Problem u stvarnom vremenu
Nakon provjere osobnosti, preporučljivo je da kandidat ima problem iz stvarnog života, kao što su:
- Kako ćete se nositi sa situacijom u kojoj radite s nepotpunim informacijama?
- Kako ćete se nositi sa situacijom u kojoj vaša ograničenja izdataka premašuju dodijeljeni proračun?
- Kako upravljati neiskrenim i letargičnim podređenim?
- Kako ćete se poboljšati kada radite u timu koji ne radi dobro?
Takva pitanja zahtijevaju odgovor u stvarnom vremenu i testiraju sposobnost kritičkog razmišljanja kandidata. Kandidat s dobrim rezultatima u ovom skupu pitanja može se smatrati pametnim, brzopletim, inteligentnim i, što je najvažnije, on ili ona ima sposobnost prilagođavanja i odgovaranja.
5) Provjerite razloge za sukob s prethodnim poslodavcem
Uobičajeno je da zaposlenici migriraju i mijenjaju svoje organizacije u potrazi za boljom plaćom, prilikama za rast ili možda infrastrukturom. Razlozi su bezbrojni i specifični su za kandidata. Međutim, postoje određene situacije u kojima poslodavac otpušta zaposlenika zbog njegovog lošeg ponašanja, letargije ili bilo koje druge neetičke prakse. Anketar mora tražiti razloge zašto je zaposlenik napustio svoju prethodnu organizaciju, a ako je stvar sumnjiva, preporučljivo je obaviti razgovor s prethodnim poslodavcem ako kandidat zaslužuje slobodno radno mjesto.
6) Je li kandidatu nejasno učenje
Postoji nekoliko kandidata koji se protive učenju novih tehnologija, metoda, načina za izvršavanje svojih zadataka. Uz stalni napredak na području tehnologije i ustrajna poboljšanja metodologije rada, poželjno je da odaberete kandidata koji je prilagodljiv i voli učiti nove stvari u životu s pozitivnim načinom razmišljanja. Razinu opskurantizma kandidata možete procijeniti postavljanjem sljedećih pitanja:
- Kakvo je vaše mišljenje o stalnom tehnološkom napretku?
- Koliko vam je ugodno učiti nove metode rada?
- Kako vidite promjenu procedura?
- Treba li organizacija opteretiti svoje zaposlenike tjerajući ih da uče nove metode rada?
7) Sposobnost podnošenja stresa
Danas je uobičajeno da organizacije rade u više smjena, pri čemu svaka smjena svojim zaposlenicima predstavlja veliko opterećenje. Stoga se kandidatova stajališta u odnosu na užurbane i stresne uvjete moraju temeljito procijeniti i procijeniti. Pitanje slično "Možete li raditi pod stresom?" može se pitati. Pozitivan odgovor kandidata mora se cijeniti, a negativan odgovor mora smanjiti njegove ili njezine šanse za odabir.
8) Očekivanja plaće
Pitati o očekivanoj plaći kandidata tijekom intervjua je dobra praksa. Kandidati se obično pripremaju za ovo pitanje i obično provode ozbiljno istraživanje u vezi s plaćama koje se nude drugim stručnjacima koji rade na sličnim pozicijama iu sličnoj industriji. Ako kandidat odgovori bilo kojom nasumičnom ili proizvoljnom brojkom, to jednostavno znači da je ili nedovoljno spreman ili previše pohlepan da bi bio zaposlen.
9) Procijenite njihovu ozbiljnost
Savjetuje se da na kraju intervjua postavite pitanje slično "Imate li pitanja za nas?". Takvo pitanje ključno je postaviti jer ocjenjuje ozbiljnost kandidata prema ponuđenoj ulozi, organizaciji i pogodnostima vezanim uz posao. Kandidat koji pokuša preskočiti ovo pitanje jednostavno nije predan pridruživanju organizaciji i tretira je samo kao još jednu organizaciju za koju treba raditi. Nadalje, primijećeno je da kandidat koji uskrati odgovor na ovo pitanje nije uključen ili angažiran u razgovoru temeljito ili potpuno.
10) Samoanaliza
Nakon završetka intervjua, savjetujemo vam da izvadite list papira i napišete odgovore na sljedeća pitanja u formatu Da ili Ne. Ovo je univerzalni set od pet pitanja koji je prikladan za gotovo sva slobodna radna mjesta. Pitanja su:
- Je li kandidat impresivan i inteligentan?
- Posjeduje li kandidat dobro držanje svog temeljnog profila?
- Je li kandidat prilagodljiv?
- Je li kandidat sposoban raditi pod stresom noseći ogromne količine posla na dnevnoj bazi?
- Je li on ili ona ozbiljan za organizaciju kao i za ponuđenu poziciju?
To se mora učiniti za sve kandidate koji dolaze na intervju tog dana. Kandidat koji dobije najmanje '3 Da' mora biti uzet u obzir za odabir na temelju svog obrazovanja i radnog iskustva. Ostatak kandidata mora biti potpuno odbijen. Na taj ćete način moći zaposliti vrhunske kandidate za svoju organizaciju koji će imati sposobnost izvrsnih performansi i dovesti organizaciju do zenita.
Reference
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
Uložio sam mnogo truda u pisanje ovog posta na blogu kako bih vam pružio vrijednost. Bit će mi od velike pomoći ako razmislite o tome da to podijelite na društvenim medijima ili sa svojim prijateljima/obitelji. DIJELJENJE JE ♥️
Sandeep Bhandari je osnivač web stranice PrepMyCareer.com.
Profesionalni sam bloger s punim radnim vremenom, digitalni trgovac i trener. Volim sve što je povezano s webom i pokušavam učiti nove tehnologije svaki dan.
Sve poslove upravljanja timom, kreiranja sadržaja i monetizacije obavljam ja. Zajedno s timom u PrepMyCareeru, cilj je pružiti koristan i privlačan sadržaj našim čitateljima.