कर्मचारी किसी संगठन की संपत्ति होते हैं। किसी भी संगठन की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि उसके कर्मचारी कितने कुशल, वफादार और मेहनती हैं। संगठनों के लिए किसी उम्मीदवार की उसके बायोडाटा के आधार पर स्क्रीनिंग करना और फिर भर्ती प्रक्रिया को अंतिम रूप देने के लिए एक आकर्षक और निर्णयात्मक साक्षात्कार सत्र आयोजित करना आम बात है। हालाँकि, साक्षात्कार आयोजित करना एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है और इसमें बहुत समय, ऊर्जा और प्रयास लगता है। फिर भी अंतिम परिणाम संगठन की अपेक्षा के अनुरूप नहीं हो सकते हैं और भारी प्रयास के बाद भी वे एक उपयुक्त उम्मीदवार ढूंढने में विफल हो सकते हैं।
सर्वोत्तम उम्मीदवार को नियुक्त करने के लिए 10 युक्तियाँ
1) शारीरिक भाषा की जांच करें
साक्षात्कार सत्र में अध्ययन या मूल्यांकन की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण चीज उम्मीदवार की शारीरिक भाषा है। उन पर विशेष ध्यान और परीक्षण:
- इशारों
- हाथ और पैर (चाहे वे कांप रहे हों या नहीं)
- आँख से संपर्क (नियमित या नहीं)
एक साक्षात्कारकर्ता को अपने कई प्रश्नों के उत्तर ढूंढने में सक्षम बनाएगा, जैसे:
- क्या वे साक्षात्कार सत्र के लिए तैयार हैं?
- क्या वे प्रस्तावित पद में रुचि रखते हैं?
- क्या वे साक्षात्कार के तनाव को संभालने में सक्षम हैं?
- क्या वे अपनी चिंता को नियंत्रित कर सकते हैं और साक्षात्कार सत्र पर ही ध्यान केंद्रित कर सकते हैं?
ऐसे प्रश्नों के उत्तर केवल अभ्यर्थी की शारीरिक भाषा देखकर ही समझे जा सकते हैं। परिणामों को भविष्य के विचारों के लिए नोट किया जाना चाहिए। आप देखेंगे कि लगभग 70% से 80% उम्मीदवार घबराए हुए और चिंतित हैं। एक साक्षात्कारकर्ता का कार्य उन उम्मीदवारों का चयन करना है जो अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने और फोकस बनाए रखने में सक्षम हैं। ऐसे में उम्मीदवार अपने कर्तव्यों को अधिक सुव्यवस्थित और संरचित तरीके से निभा सकते हैं।
2) कोर पर उनकी पकड़ का आकलन करें
इलेक्ट्रीशियन से लेकर इंजीनियर से लेकर वित्त प्रबंधक तक के सभी पदों के लिए, एक साक्षात्कारकर्ता का प्राथमिक कर्तव्य होना चाहिए कि वह कुछ ऐसे प्रश्न तैयार करे जो उम्मीदवार की उसके मूल विषयों पर पकड़ की जांच और मूल्यांकन करें, जो निष्पादन में उपयोगी होंगे। व्यावहारिक कार्य, जो एक संगठन अपने कर्मचारियों को देने को तैयार है। अपनी मूल प्रोफ़ाइल में कमजोर उम्मीदवार पर भविष्य में चयन के लिए विचार नहीं किया जाना चाहिए, चाहे उसका पारस्परिक या संचार कौशल कितना भी अच्छा क्यों न हो।
3) व्यक्तित्व का मूल्यांकन करें
यदि किसी उम्मीदवार के पास अपने मुख्य विषयों पर बेहतर पकड़ और ज्ञान है, तो उसके व्यक्तित्व का विश्लेषण किया जाना चाहिए। इसकी शुरुआत सामान्य साक्षात्कार प्रश्न पूछने से हो सकती है, जैसे, आपकी ताकत क्या है? एक अच्छी तरह से तैयार उम्मीदवार गहन आत्म-विश्लेषण और जांच करने के बाद व्यक्तित्व का मूल्यांकन करने वाले प्रश्नों पर अद्वितीय प्रतिक्रिया देता है। ऐसे कई प्रश्न हो सकते हैं जो किसी उम्मीदवार के व्यक्तित्व का मूल्यांकन करते हैं, जैसे:
- आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है आपकी अगली स्थिति?
- आपको क्या प्रेरित करता है काम करने के लिए?
- आपके पास किन क्षेत्रों में है बढ़ने की सर्वाधिक संभावना?
- आप कौन से कार्य करते हैं करने में मजा नहीं आता?
- मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आप थे काम से अभिभूत?
4) एक वास्तविक समय की समस्या
व्यक्तित्व जांच के बाद, यह सलाह दी जाती है कि उम्मीदवार को वास्तविक जीवन की समस्या बताई जाए, जैसे:
- आप उस स्थिति को कैसे संभालेंगे जिसमें आप अधूरी जानकारी के साथ काम कर रहे हैं?
- आप उस स्थिति को कैसे संभालेंगे जिसमें आपकी व्यय सीमा आवंटित बजट से अधिक हो गई हो?
- आप एक निष्ठाहीन और सुस्त अधीनस्थ को कैसे प्रबंधित करते हैं?
- जब आप खराब प्रदर्शन करने वाली टीम में काम कर रहे हों तो आप कैसे सुधार करेंगे?
ऐसे प्रश्नों के लिए वास्तविक समय पर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है और यह उम्मीदवार की आलोचनात्मक सोच क्षमताओं का परीक्षण करता है। प्रश्नों के इस सेट में अच्छा प्रदर्शन करने वाले उम्मीदवार को स्मार्ट, तेज-तर्रार, बुद्धिमान माना जा सकता है और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उसके पास अनुकूलन और प्रतिक्रिया देने की क्षमता है।
5) पिछले नियोक्ता के साथ संघर्ष के कारणों की जाँच करें
बेहतर वेतन, विकास के अवसरों या शायद बुनियादी ढांचे की तलाश में कर्मचारियों का पलायन करना और अपने संगठन को बदलना आम बात है। कारण असंख्य हैं और उम्मीदवार-विशिष्ट हैं। हालाँकि, कुछ स्थितियाँ ऐसी होती हैं जिनमें नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसके दुर्व्यवहार, सुस्ती या किसी अन्य अनैतिक आचरण के कारण नौकरी से निकाल देता है। एक साक्षात्कारकर्ता को उन कारणों का पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी ने अपना पिछला संगठन क्यों छोड़ा और यदि मामला संदिग्ध है तो पिछले नियोक्ता से बातचीत करने की सलाह दी जाती है यदि उम्मीदवार रिक्ति के योग्य है।
6) क्या उम्मीदवार को सीखना अस्पष्ट है
ऐसे कई उम्मीदवार हैं जो अपने कार्यों को निष्पादित करने के लिए नई प्रौद्योगिकियों, विधियों, तरीकों को सीखने का विरोध करते हैं। प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में निरंतर प्रगति और कामकाज के तरीकों में लगातार सुधार के साथ, यह सलाह दी जाती है कि आप ऐसे उम्मीदवार को चुनें जो अनुकूल हो और सकारात्मक मानसिकता के साथ जीवन में नई चीजें सीखना पसंद करता हो। आप निम्नलिखित प्रश्न पूछकर किसी उम्मीदवार की अश्लीलता के स्तर का मूल्यांकन कर सकते हैं:
- निरंतर तकनीकी प्रगति पर आपके क्या विचार हैं?
- काम करने के नए तरीके सीखने में आप कितने सहज हैं?
- आप प्रक्रियाओं में बदलाव कैसे देखते हैं?
- क्या किसी संगठन को अपने कर्मचारियों पर नई कार्य पद्धतियाँ सीखने के लिए दबाव डालकर उन पर बोझ डालना चाहिए?
7) तनाव से निपटने की क्षमता
आजकल संगठनों में कई शिफ्टों में काम करना आम बात है, प्रत्येक शिफ्ट में अपने कर्मचारियों पर भारी काम का बोझ होता है। इसलिए, व्यस्त और तनावपूर्ण स्थितियों के संबंध में एक उम्मीदवार के दृष्टिकोण का पूरी तरह से मूल्यांकन और मूल्यांकन किया जाना चाहिए। "क्या आप तनाव में काम कर सकते हैं?" जैसा प्रश्न पूछा जा सकता है. किसी उम्मीदवार की सकारात्मक प्रतिक्रिया की सराहना की जानी चाहिए और नकारात्मक प्रतिक्रिया से उसके चयन की संभावना कम हो जानी चाहिए।
8) वेतन उम्मीदें
साक्षात्कार सत्र के दौरान किसी उम्मीदवार की वेतन अपेक्षाओं के बारे में पूछना एक अच्छा अभ्यास है। उम्मीदवार आमतौर पर इस प्रश्न के लिए तैयारी करते हैं और वे आम तौर पर समान भूमिका और समान उद्योग में काम करने वाले अन्य पेशेवरों को दिए जाने वाले वेतन के संबंध में गंभीर शोध करते हैं। यदि कोई उम्मीदवार किसी भी यादृच्छिक या मनमाने आंकड़े के साथ जवाब देता है, तो इसका सीधा सा मतलब है कि वह या तो कम तैयार है या नियोजित होने के लिए बहुत लालची है।
9) उनकी गंभीरता का मूल्यांकन करें
यह सलाह दी जाती है कि साक्षात्कार सत्र के अंत में, आप "क्या आपके पास हमारे लिए कोई प्रश्न हैं?" जैसा प्रश्न पूछें। ऐसा प्रश्न पूछना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह प्रस्तावित भूमिका, संगठन और नौकरी से संबंधित लाभों के प्रति उम्मीदवार की गंभीरता का मूल्यांकन करता है। एक उम्मीदवार जो इस प्रश्न को छोड़ने की कोशिश करता है वह संगठन में शामिल होने के लिए प्रतिबद्ध नहीं है और इसे काम करने के लिए सिर्फ एक अन्य संगठन के रूप में मानता है। इसके अलावा, यह देखा गया है कि जो उम्मीदवार इस प्रश्न का उत्तर देने से इनकार करता है, वह साक्षात्कार सत्र में पूरी तरह से या पूरी तरह से शामिल नहीं होता है।
10) आत्म विश्लेषण
साक्षात्कार सत्र समाप्त होने के बाद, आपको सलाह दी जाती है कि आप एक कागज़ निकालें और निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर हाँ या नहीं प्रारूप में लिखें। यह पाँच प्रश्नों का एक सार्वभौमिक सेट है जो लगभग सभी रिक्तियों के लिए उपयुक्त है। प्रश्न हैं:
- क्या उम्मीदवार प्रभावशाली और बुद्धिमान है?
- क्या उम्मीदवार की अपने मूल प्रोफ़ाइल पर अच्छी पकड़ है?
- क्या उम्मीदवार अनुकूल है?
- क्या उम्मीदवार दैनिक आधार पर भारी मात्रा में काम करके तनाव में काम करने में सक्षम है?
- क्या वह संगठन के साथ-साथ प्रस्तावित पद के लिए भी गंभीर है?
यह उस दिन के साक्षात्कार में भाग लेने वाले सभी उम्मीदवारों के लिए किया जाना चाहिए। कम से कम '3 हाँ' पाने वाले उम्मीदवार को उसकी शिक्षा और कार्य अनुभव के आधार पर चयन के लिए विचार किया जाना चाहिए। बाकी उम्मीदवारों को सिरे से खारिज कर देना चाहिए।' इस तरह आप अपने संगठन के लिए अच्छे उम्मीदवारों को नियुक्त करने में सक्षम होंगे जो असाधारण प्रदर्शन करने और संगठन को शिखर पर ले जाने की क्षमता रखते होंगे।
संदर्भ
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ijsa.12325
- https://biblio.ugent.be/publication/8709954
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